江湖問題：成立了一個小公司，全公司只有五六個人，從管理的角度來說，該怎么管理?

作者觀點：從管理角度來說，公司就是公司，不分大小。

甚至來說，越小的公司越應該把規(guī)章制度健全起來。因為規(guī)章制度除了約束的作用外，還有規(guī)范的作用。

因為公司小，團隊成員少，所以更需要建立規(guī)范的制度和標準。

在健全規(guī)章制度方面，大公司更多是“約束”，小公司則側重于“規(guī)范”。

規(guī)范標準的制度，主要有以下兩個重要作用：

第一：可以讓公司更規(guī)范化，團隊更職業(yè)化。

很多人在說小公司最大的問題是“生存”，但實際上小公司因為業(yè)務單純、邊際成本低，反而比起大公司來說生存強度更大。

所以，對于小公司來說，最大的問題并非“生存”——或者說無論是大公司還是小公司都需要考慮“生存”問題，反而小公司更應該考慮的是團隊凝聚力的問題。

而在團隊凝聚力方面的保持或提升，最持久有效的方式莫過于規(guī)范化的規(guī)章制度。

規(guī)范而標準的規(guī)章制度，可以讓團隊成員感受到你的公司并非只是一個小打小鬧的企業(yè)，而是暫時不大，但有做大潛質的公司。

同時，通過制度的規(guī)范化，還能讓團隊成員更職業(yè)化。

職業(yè)化的團隊對于一家企業(yè)來說是至關重要的。

舉個例子：假如你因為公司規(guī)模小，所以就不去制定規(guī)范化的規(guī)章制度。那么時間一長，你的團隊成員就會開始變得“懶散”，甚至還會出現(xiàn)“欺瞞”行為。久而久之，公司就不再像公司，反而像個小作坊。

這就是為什么很多專賣店店面的管理制度會比一些普通店面更規(guī)范，更專業(yè)，也更受到消費者認可的原因。

因為規(guī)范、專業(yè)，所以信賴感就會更強。這是不爭的實事。

公司規(guī)范化、團隊職業(yè)化，才能讓你的“生存”更持續(xù)健康。

第二：可以形成健康的企業(yè)文化，為之后的發(fā)展打下夯實的基礎。

很多企業(yè)隨著發(fā)展的壯大，在管理方面就越來越薄弱。

然后老板就開始參加各種管理培訓課程，甚至還花高價錢引進一些第三方機構來做管理改革和升級。

然而事實上大多數(shù)企業(yè)的結果是不理想的，因為他們沒有找到根本問題。

在我接觸的眾多企業(yè)中，其實他們并非是管理制度不健全，也不是執(zhí)行管理制度的人不夠強硬，而是“歷史遺留問題”太嚴重。

所謂的“歷史遺留問題”簡單來說，就是企業(yè)的文化問題缺失。

實際上很多企業(yè)對于“企業(yè)文化”的問題只是停留在表面上，以為只要貼幾張文化海報、喊幾句早會口號，或者搞幾次團建就能夠塑造起來。

其實“企業(yè)文化”的根本，就是你公司成立之初到現(xiàn)在的整個發(fā)展歷程中所表現(xiàn)出來的“氣質”。

舉個例子：華為從始至終都在強調“狼性文化”，也一直秉承“軍事化管理”。所以整個企業(yè)自上而下在面對任何危機的時候，都能夠同仇敵愾。

這就是企業(yè)文化所帶來的“奇效”。

那么在公司規(guī)模還不大、起步時間還不長的時候，如果能夠制定好規(guī)范的制度，營造一種規(guī)范、標準、職業(yè)化的企業(yè)文化，那么操作起來相對就會更容易。

而在企業(yè)起步之初就能夠堅持營造良好健康的企業(yè)文化，那么在發(fā)展壯大之后就不會有此前說到的“改革難”的問題了。

然而在建立好規(guī)章制度后，我們還不能松懈。對于大企業(yè)來說，公司的運作基本上都是靠機制。而對于小公司而言，核心還是需要靠人。

特別是一個只有五六個人的小公司，人是最核心的東西。

前面提到的規(guī)章制度，目的是“規(guī)范”每個人的行為，讓大家有職業(yè)化素養(yǎng)地開展工作。

而在實際管理的時候，除了遵守規(guī)章制度外，還需要講究“人性”的管理。

這里的“人性”管理，不是常規(guī)意義上“人性化管理”的意思，而是管理員工的“人性”。

具體應該怎么管理“人性”呢?主要有以下三個方法。

方法一：給予團隊安全感

作為一個員工來說，在一個小公司上班內心最大的問題就是安全感的缺失。

這種安全感不是自身造成的，而是公司的規(guī)?；蛘咧贫仍斐傻?。

因而作為老板，就需要解決員工安全感的缺失問題。畢竟大家愿意跟著你在初創(chuàng)小公司奮斗，都是沖著能夠創(chuàng)造更好的未來。

要是安全感都不能得到保障，相當于就是看不到清晰的未來。

在安全感的塑造方面，除了規(guī)范健全的制度保障外，就是需要創(chuàng)造更多的業(yè)績。

職場上有句話叫做“業(yè)績治百病，增長解千愁”，只要能夠帶領團隊創(chuàng)造更高的業(yè)績，那么安全感的問題自然就迎刃而解了。

方法二：給予團隊身份感

雖然可能很多員工在拿到自己名片時，會自嘲般玩笑道：“我這個總監(jiān)手下才一個兵?！?/p>

但是不得不承認，當他們在跟合作伙伴談業(yè)務時，遞出這張印著“總監(jiān)”職位的名片，內心是驕傲的。

越是小公司，越需要給團隊創(chuàng)造身份感。

除了對外有需要外，更重要的是員工能夠感受到公司對他的器重。

能夠被器重，就能夠為企業(yè)付出更多，創(chuàng)造更大的價值。

而在未來職業(yè)發(fā)展角度來考慮，不論之后是否還在公司繼續(xù)任職，對于員工來說都是一個拿得出手的“資歷”。

因而在管理小公司的時候，給予團隊適合的——甚至超值的身份感是很重要的“人性”管理。

方法三：給予團隊參與感

在小公司有個比較明顯的特點，就是“身兼數(shù)職”。

而能夠“身兼數(shù)職”的員工，說明他的才能是值得肯定的。

對于這樣的優(yōu)秀人才，他們最大的價值體現(xiàn)就是參與到公司的發(fā)展中來。

所以在管理小公司的時候，不要過于強調“職責范圍”的問題。

只要是優(yōu)秀的人才，都可以參與到公司的發(fā)展規(guī)劃中來。因為在發(fā)展初期的小規(guī)模公司，“人”才是最大的財富。

參與感是一種信任，同時也能夠帶動優(yōu)秀人才的積極性。

因為你需要清楚一個問題，只要公司能夠發(fā)展壯大起來，那么這些跟著你拼搏的人才都是未來公司的元老、高管甚至股東。

所以，提前給予他們參與感，才能保障團隊更死心塌地跟著你干，共同創(chuàng)造更好的未來。

總結

對于只有幾個人的小規(guī)模公司，在管理的時候主要有兩個角度的考慮。

1、建立健全、規(guī)范、標準的規(guī)章制度。

制度的建立，是為了能夠讓公司規(guī)范化運行，促使團隊職業(yè)化展開工作;

同時，健全的制度也是在營造一個健康良性的企業(yè)文化，為之后的發(fā)展壯大夯實基礎。

2、除了規(guī)章制度，還需要管理團隊的“人性”。

“人性”的管理，并非“人性化管理”，而是基于小公司狀態(tài)和環(huán)境下的“人性”剖析;

主要從團隊安全感、團隊身份感和團隊參與感三個方面去做“人性”的管理。

只要能夠健全制度，還對“人性”做了管理，那么在公司還在小規(guī)模狀況下，就不用擔心團隊管理的問題了。

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